31.08.2023
Wie kommen Frauen an die Spitze – können Personalberatungen dazu beitragen, die Geschlechterlücke zu schließen?
8 Minuten Lesedauer
Zusammen mit dem Geschäftsführer der AllBright Stiftung, Christian Berg sowie Gabriele Fanta, CHRO der Körber Group, Katja van Doren, Personalvorstandin der RWE Group und Klaus Hansen, Partner und Ramona Kraft, Principal bei Odgers Berndtson haben wir die Rolle externer Personalberater bei der Förderung von Vielfalt und Gleichberechtigung in Unternehmen einer Prüfung unterzogen und nach konkreten Lösungsansätzen gesucht.
Frankfurt, 27. Oktober 2023 – Heute gibt es in der Privatwirtschaft noch keine Gleichstellung und noch relevanter, Chancengleichheit. Mit dem durchschnittlichen Veränderungstempo der vergangenen fünf Jahre dauert es nach Berechnungen der AllBright Stiftung noch 18 Jahre, bis in den Vorstandsetagen Männer wie Frauen zu gleichen Teilen repräsentiert sind: Einen positiven Beitrag leisteten in den vergangenen fünf Jahren Personalberatungen, so das Fazit der AllBright Stiftung. Fast zwei von drei Frauen in Vorstandspositionen (63 Prozent) wurden extern rekrutiert. Für die externe Besetzung von Vorstandsposten wurden im vergangenen Jahr fast ebenso viele Frauen wie Männer gefunden (46 Prozent), vor fünf Jahren waren es noch 14 Prozent. Auch für die Ebene unterhalb des Vorstands werden inzwischen verstärkt externe Frauen gesucht.
Zur Not ein Gesetz
Um Veränderungen anzustoßen, setzte die Politik in der Vergangeheit auf Freiwilligkeit. Das führte zu nichts. Gesetze alleine, werden die grundlegenden Strukturprobleme nicht ändern. Es muss ein Kulturwandel stattfinden, damit für beide Geschlechter Chancengleichheit entsteht. Unternehmenskulturen müssen angepasst werden.
Was in Unternehmen passieren muss, ist dass es eine Atmosphäre gibt, in der Diversität akzeptiert und unterstützt wird
ergänzt Ramona Kraft, Principal bei Odgers Berndtson und zuständig für die Besetzung von HR-Führungspositionen. Schweden kann hier ein Vorbild sein. Schwedische Unternehmen machen Diversität zu einem männlichen Anliegen. „Durch Anreize wie die Förderung von Elternzeit als Karrierevorteil können Unternehmen ganz konkret dazu beitragen, Geschlechterrollen zu verschieben“ zeigt Christian Berg, Geschäftsführer der AllBright Stiftung auf. Und wenn das Verändern von Unternehmenskulturen für beide Geschlechter auch als Chance wahrgenommen wird, verringert das auch die Widerstände, die bei jeder Veränderung auftreten. Und mit diesen muss offen umgegangen werden: „Diversität beginnt im Denken und mit Haltung. Veränderungen bedeuten für Einzelne immer auch ein Stück Unsicherheit. Als Unternehmen müssen wir die Ängste unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst nehmen und eine Kultur des Vertrauens schaffen, die den Dialog zulässt.“, fasst Gabriele Fanta CHRO der Körber Group das Thema zusammen.
Die Rolle der Geschäftsleitung und Unternehmenszweck in der Förderung von Diversität
Eine Schlüsselrolle in einem solchen Veränderungsprozess spielen dabei die Geschäftsleitungen. Unternehmen mit einer starken Diversitätsagenda, die von der Führungsebene gefördert wird, erzielen in der Regel auch bessere finanzielle Ergebnisse, hebt ein Ergebnis einer Studie von McKinsey & Company hervor. Zu einer starken Diversitätsagenda gehört daher nach Meinung von Katja van Doren, Personalvorstand und Arbeitsdirektorin der RWE AG, auch ein klares Unternehmensnarrativ. „Ein sinnstiftender Unternehmenszweck hilft, auch in technischen und damit eher männlich dominierten Branchen weibliche Bewerberquoten beispielsweise in Traineeprogrammen von 50 Prozent zu erreichen“, führt Frau van Doren den Punkt aus. Eine Herausforderung stellen typische „Männerbranchen“ dar, sieht auch Frau Fanta von der Körber Group: „Im MINT-Bereich müssen wir gemeinsam für mehr weibliche Talente sorgen und Lust auf Entwicklung in diesem Bereich machen – dafür braucht es beispielsweise weibliche Role Models.“
Einstellungsverfahren im Wandel: Paritätische Beraterteams und Vielfalt im Fokus
Insgesamt haben die Unternehmen ihre Einstellungsverfahren neu strukturiert – von der Neuformulierung von Stellenausschreibungen bis hin zur Anpassung des Bewerbungsprozesses. Der RWE-Konzern setzt dabei ausschließlich auf paritätisch aufgestellte Beraterteams, um Chancen-Gleichheit im gesamten Bewerbungsprozess zu gewährleisten. Auch Odgers Berndtson setzt bereits seit über zehn Jahren auf heterogene Teams bei ihrer operativen Arbeit, damit auch verschiedenste Sichtweise und Perspektiven in Beratungsprozessen zum Ausdruck kommen.
Der Schlüssel zur Vielfalt und Gleichberechtigung: Engagement auf allen Ebenen
Insgesamt zeigt der Austausch, dass die Förderung von Vielfalt und Gleichberechtigung in Unternehmen ein komplexes Thema ist, das sowohl rechtliche als auch kulturelle Veränderungen erfordert. Auf Unternehmensseite kann ein klares Mindset die Transformation antreiben, erläutert Frau Fanta von der Körber Group: „Für uns zählt einzig das Talent. Das Privatleben ist nicht entscheidend. Unsere Aufgabe als Arbeitgeber ist es, jedem den Raum für eine Work-Life-Integration zu ermöglichen. Unabhängig vom Geschlecht.“ Externe Personalberater leisten heute bei dem Prozess einen sichtbaren Beitrag, aber langfristige Veränderungen erfordern ein umfassendes Umdenken und Engagement auf allen Ebenen der Organisation und Gesellschaft.
Der Weg zu einer vielfältigeren Arbeitswelt geht über die Unternehmensgrenzen hinaus und wird in Deutschland noch Jahre andauern
fasst Klaus Hansen, Partner im Frankfurter Büro von Odgers Berndtson und Leiter der funktionalen Practices „Chair & Board“ und „CEO“ in Deutschland die Runde zusammen.