Die Tage zählen: Ist die Vier-Tage-Woche wirklich die beste Art zu arbeiten?
Die Vier-Tage-Woche wird immer beliebter, aber es gibt einige unbeantwortete Fragen, die die Entscheidungsträger besser berücksichtigen sollten, bevor sie vorschnell Änderungen vornehmen.
Im September 1956 prophezeite Vizepräsident Richard M. Nixon, dass in "nicht allzu ferner Zukunft" jeder Amerikaner in den Genuss einer Vier-Tage-Woche und eines erfüllteren Familienlebens kommen würde.
Wird seine Vision bald wahr werden? Und wie wird sich dies auf Führungskräfte und die von ihnen geleiteten Teams und Organisationen auswirken?
Viele Länder, darunter auch Deutschland, befassen sich mit diesem Thema. Einige probieren sich erst mal aus und andere wie Belgien haben als erstes Land in Europa eine Vier-Tage-Woche gesetzlich verankert.
Im Februar 2022 haben die belgischen Arbeitnehmer:innen das Recht erhalten, eine volle Arbeitswoche in vier statt der üblichen fünf Tage zu absolvieren, ohne Gehaltseinbußen hinnehmen zu müssen.
Oberflächlich betrachtet klingt das nach einer guten Idee. Wir wissen, dass Arbeitnehmer:innen mehr Flexibilität und eine bessere Work-Life-Balance schätzen. Befürworter:innen der Vier-Tage-Woche weisen darauf hin, dass die Zufriedenheit der Arbeitnehmer:innen und die Produktivität steigen, wenn sie eingeführt wird. Eine Win-Win-Situation also.
Aber ist das wirklich die ganze Wahrheit?
Die Belastung erhöht sich
Erstens wird eine Vier-Tage-Woche derzeit allgemein so verstanden, dass die Arbeitnehmer:innen vier Tage pro Woche arbeiten würden, während sie das gleiche Gehalt und die gleichen Leistungen erhalten, aber mit der gleichen Arbeitsbelastung.
Gerade der letztgenannte Aspekt muss beleuchtet werden. Wir wissen, dass die Arbeitnehmer:innen schon jetzt in vielen Fällen überlastet und überfordert sind.
Obwohl Deutschland zu den Ländern mit den kürzesten Arbeitszeiten in Europa gehört, nehmen Burnout-Fälle zu.
Ende 2022 gaben laut Zukunftsforum 37 % der befragten Deutschen an, sich bei der Arbeit ausgebrannt zu fühlen. Diese Zahl ist gegenüber 29 % im Mai des Vorjahres gestiegen.
In diesem Zusammenhang weist HBR darauf hin, dass wir uns mit Themen wie der Vier-Tage-Woche befassen, ohne das eigentliche Problem anzugehen: das Problem der übermäßigen Arbeitsbelastung und Intensivierung. Indem sie sich so stark auf das Wo und Wann der Arbeit konzentrieren, scheinen die politischen Entscheidungsträger aus den Augen verloren zu haben, wie und wie viel wir arbeiten."
Zusätzlicher Druck
Es gibt noch einen weiteren Faktor, der bei der Umstellung von fünf auf vier Tage zu berücksichtigen ist. Die Reaktion der Führungskräfte.
Es ist verständlich, dass Manager:innen, die eine Vier-Tage-Woche ins Auge fassen, sich verstärkt darum bemühen, den Überblick und die Überwachung ihrer Mitarbeiter:innen zu verbessern. Genau das geschah während COVID als Home Office in nahezu allen Unternehmen angekommen war. Eine NZ-Studie über die Vier-Tage-Woche ergab, dass "nicht nur die Arbeit nach der Umstellung intensiviert wurde, sondern auch der Druck auf die Führungskräfte in Bezug auf Leistungsmessung, Überwachung und Produktivität." Das ist nicht unbedingt hilfreich für den Stresspegel der Beschäftigten.
Nicht abschalten
Wenn Sie nicht bei der Arbeit sind, sollten Sie die Vorteile Ihrer Freizeit genießen. Das heißt aber nicht, dass die Arbeit nicht auch in die Freizeit hineinreichen kann. Es ist schwer, abzuschalten und den Posteingang nicht zu überprüfen, vor allem, wenn Sie ein hohes Arbeitspensum haben und für wichtige Projekte verantwortlich sind.
Für manche Menschen kann es zu Stress führen, wenn sie nicht in der Lage sind, den Fortschritt ihrer Arbeit zu überprüfen, weil sie das Gefühl haben, nicht mehr auf dem Laufenden zu sein und die Kontrolle über ihre Prioritäten zu verlieren.
„Vielleicht sollten wir die Definition einer "Vier-Tage-Woche" weiter fassen, als nur einen Tag weniger zu arbeiten“, sagt Klaus Hansen, Partner bei Odgers Berndtson Germany.
„Wäre es nicht sinnvoller, zu überlegen, wie wir das Arbeitspensum verringern können? Warum sollte man die Arbeitnehmer nicht ermächtigen, einen Vorschlag zu unterbreiten, der auf ihren persönlichen Umständen und ihrer Arbeitsbelastung basiert?“, fragt Herr Hansen.
Schließlich kennen sie ihre Arbeit am besten, wissen, wann die Anforderungen am höchsten (und am niedrigsten) sind, und können einen Arbeitsplan erstellen, der dies berücksichtigt.
Natürlich ist ein Pilotversuch eine gute Möglichkeit, um festzustellen, ob die neue Regelung funktioniert oder ob Anpassungen erforderlich sind.
Arbeiten für alle
Bei der Umstellung auf eine Vier-Tage-Woche ist schließlich zu prüfen, ob eine einzige, unternehmensweite Lösung auch für unterschiedliche Gruppen und Personen mit Betreuungspflichten geeignet ist. Ein kürzerer Arbeitstag mit der Flexibilität, die Arbeitszeiten über den Tag verteilt zu wählen, könnte für jemanden mit einem kleinen Kind oder eine Person, die einen Angehörigen pflegt, eine bessere Lösung sein.
Den Wandel gut leiten
Die Durchführung dieser Art schrittweisem Wandel erfordert immer ein hohes Maß an Vertrauen zwischen Führungskräften und Mitarbeiter:innen. Wenn Sie den Mitarbeiter:innen nicht zutrauen, dass sie die Veränderung zum Erfolg führen können, ist es unwahrscheinlich, dass sie sie überhaupt ausprobieren wollen.
Wie bei so vielen Veränderungen sind die richtigen Führungskräfte von entscheidender Bedeutung, um mit Klarheit und Sensibilität zu führen, die in der Lage sind, eine Vision der Zukunft zu vermitteln und gleichzeitig zu verstehen, was für den Wandel aus praktischer Sicht erforderlich ist.
Unser LeaderFit-Profilmodell kann dabei helfen, ein solches Bild derjenigen zu erstellen, die das Potenzial haben, in einer Welt des Wandels erfolgreich zu sein. Mithilfe einer einzigartigen Methode zur Bewertung von Führungskräften, die Persönlichkeitsdaten, Verhaltensmuster und die Einschätzung von Führungsexperten kombiniert, können wir ein Bild der individuellen Leistung in bestimmten Führungspositionen zeichnen.
Wir haben Erfahrung mit der Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften in börsennotierten Unternehmen, privat finanzierten Unternehmen und staatlichen/nicht gewinnorientierten Organisationen.
Wenn Sie Ihre aktuellen Talentpläne oder Ihre individuellen Karrierepläne und -ziele besprechen möchten, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren. Wir würden uns freuen, von Ihnen zu hören.