Wie Sinnhaftigkeit dabei helfen kann, das Führungstalent anzuziehen, das Sie gerade jetzt brauchen.
Finanzielle Entlohnung wird immer ein Hauptanziehungspunkt für Spitzenpositionen sein, aber ein Zusammentreffen von Werten kann das Argument für Führungskräfte, die etwas bewirken wollen, aushebeln.
Unternehmensvorstände in Deutschland und im Ausland machen sich zunehmend das Konzept des Unternehmenszwecks zu eigen.
Es hat sich gezeigt, dass Unternehmen, die zweckgetrieben sind über den reinen Gewinn hinaus denken und handeln, in der Wirtschaft besser abschneiden. Jüngste Untersuchungen von Deloitte zeigen, dass Organisationen, die ein höheres Ziel verfolgen, ihren Marktwert viermal so schnell verdoppeln können.
Aber was bedeutet das für die Führungskräfte von heute? Wie motiviert der Unternehmenszweck sie? Wie wirkt es sich auf ihre Arbeit und ihre Vergütung aus? Und was bedeutet diese Welt des Zwecks für die Suche nach den besten Führungstalenten?
Talent-Magnet
Bei der Befragung von Führungskräften über die Auswirkungen eines höheren Unternehmenszwecks sahen sie eine klare Auswirkung auf Talente - 79 % stimmten zu, dass ein klar kommunizierter Unternehmenszweck die Anwerbung, das Engagement und die Bindung von Talenten unterstützt.
Es sind die Mitarbeitenden, die das Thema Sinnhaftigkeit auf die Tagesordnung setzen.
Jüngste Umfragen von Gartner haben ergeben, dass drei von vier Arbeitnehmer:innen von ihrem Arbeitgeber erwarten, dass er zu den aktuellen gesellschaftlichen und politischen Debatten Stellung bezieht. Aber wie sieht es mit den Führungskräften in der C-Suite selbst aus?
Persönliche Motivation
Kurz gesagt, Führungskräfte unterscheiden sich kaum von ihren Mitarbeiter:innen, wenn es darum geht, die Bedeutung von Zielen zu verstehen und zu schätzen. Es ist ein starker Antrieb für die persönliche Motivation, da es viel erstrebenswerter und persönlich lohnender ist, eine Organisation zu leiten, die einen echten Unterschied in der Welt macht. Das ist etwas, das manche Einstellungsteams nicht so recht zu schätzen wissen.
Abgesehen von der Vergütung interessieren sich Talente zunehmend für den Zweck und die Sinnstiftung eines Unternehmens. Letztlich wollen sie wissen, ob die Unternehmenskultur mit ihren Werten übereinstimmt und ob es Wachstums-, Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten gibt. Dies sind entscheidende Gründe, eine neue Stelle anzunehmen oder eine bestehende zu verlassen.
Ein Trend zeichnet sich ab
Führungskräfte wissen nur zu gut, dass sie bei der Definition, Erreichung und Aufrechterhaltung eines Ziels eine Rolle spielen müssen. Aber die Frage, wie dies zu bewerkstelligen ist, entwickelt sich ständig weiter.
Einige befinden sich auf unbekanntem Terrain und debattieren darüber, ob der Zweck über herkömmliche organisatorische Kanäle in das Unternehmen integriert werden sollte, oder ob sie einen Chief Purpose Officer einstellen sollten oder zumindest jemanden auf Vorstandsebene, der die Verantwortung für die Definition und Förderung der Sinnhaftigkeit übernimmt.
Eines ist klar – wie auch immer die Dinge geregelt werden, jedes Mitglied der C-Suite hat eine wichtige Rolle bei der Definition und Umsetzung der Sinnstiftung, wobei der CEO als Vorreiter für den Erfolg am wichtigsten ist.
Verknüpfung von Sinnhaftigkeit und Anreizen
Oberflächlich betrachtet scheint dies alles in Ordnung zu sein, aber wenn man etwas tiefer gräbt, kommen gewisse Widersprüche zum Vorschein.
Man würde erwarten, dass, wenn Sinnhaftigkeit so wichtig für die Rolle der Führungskräfte wäre, man sie auch finanziell motivieren würde.
Doch wie Deloitte herausfand, gab es eine Diskrepanz zwischen der erfolgreichen Umsetzung von Zielen und den Anreizen für Führungskräfte.
Während die meisten Führungskräfte (70 %) der Meinung waren, dass die Prioritäten des Unternehmenszwecks einen großen Einfluss auf ihre Rolle haben, gab nur ein Drittel (33 %) an, dass ihre Vergütung an ihre Leistung in Bezug auf diese Prioritäten gebunden ist.
Dies ist sicherlich nicht nur eine verpasste Gelegenheit, um sicherzustellen, dass der Unternehmenszweck auf Schritt und Tritt effektiver verfolgt wird, sondern auch eine Chance, diese Vergütungsregelung zu nutzen, um die richtigen Kandidat:innen anzuziehen.
Erst die Person, dann die Fähigkeiten.
„Odgers Berndtson hat sich einem umfassenden Beurteilungsprozess verschrieben, der sowohl die Fähigkeiten als auch die Ziele potenzieller Kandidat:innen berücksichtigt. Obwohl wir die unbestreitbare Bedeutung von Fähigkeiten und Erfahrung anerkennen, wissen wir, dass die Übereinstimmung der Werte der Kandidat:innen mit den Werten der Organisation, für die sie in Frage kommen, für eine langfristige Kompatibilität entscheidend ist. Indem wir alle Kandidat:innen gründlich kennen lernen, können wir sicherstellen, dass ihre Charaktereigenschaften und ihre Ziele mit dem Ethos der Unternehmen, für die wir arbeiten, übereinstimmen“, sagt Ewald Manz, Partner bei Odgers Berndtson Germany.
Dieser Ansatz dient auch dazu, mehr Vielfalt in eine Führungsgruppe zu bringen, was erwiesenermaßen zu einer besseren Entscheidungsfindung beiträgt.
Unser LeaderFit-Profilmodell kann uns dabei helfen, denn es kombiniert Persönlichkeitsdaten, Verhaltensmuster und die Einschätzung von Führungsexpert:innen, um ein Bild der individuellen Leistung in bestimmten Führungspositionen zu zeichnen.
Wir haben Erfahrung mit der Beurteilung und Entwicklung von Führungskräften in börsennotierten Unternehmen, privat finanzierten Unternehmen und staatlichen/nicht gewinnorientierten Organisationen.
Und unsere Ratschläge und Ideen zur Abstimmung der Vergütung auf den Zweck können Ihrer Suche nach der richtigen Person eine weitere Dimension hinzufügen.
Wenn Sie die aktuellen Talentpläne Ihres Unternehmens oder Ihren persönlichen Karriereweg und Ihre Ambitionen besprechen möchten, zögern Sie bitte nicht, uns zu kontaktieren. Wir freuen uns darauf, von Ihnen zu hören.