Cerrando la brecha del liderazgo: estrategias para futuros líderes

La reciente Encuesta Global de Liderazgo de McKinsey encontró que el 70% de las organizaciones reconocen una brecha significativa en el desarrollo del liderazgo, pero solo el 11% se siente adecuadamente equipado para llenar este vacío.

Los incentivos tradicionales que atraen a los empleados a puestos de liderazgo son cada vez más redundantes para la mano de obra moderna. A la hora de considerar su próximo cambio profesional, los empleados valoran más el equilibrio entre vida profesional y personal (57%) que un salario más alto (55%).

Este cambio puede atribuirse en parte al cambio de actitud de una mano de obra más joven. Casi el 40% de los empleados dicen ahora que no quieren convertirse en gerentes, lo que ahoga la cantera de líderes potenciales.

Las trastornos tecnológicos, los cambios sociales y demográficos y los desafíos geopolíticos están redefiniendo el puesto más alto, haciendo que el liderazgo sea más complejo y, posiblemente, menos atractivo. En este entorno, surge la pregunta: ¿Cómo pueden los principales líderes de hoy mitigar esta crisis que se avecina?

Redefinir el liderazgo para la era moderna

El ritmo cada vez mayor de la digitalización, junto con la continua incertidumbre económica y política, exige que los líderes sean más ágiles, adaptables y empáticos. La rápida transformación de los modelos de negocio provocada por la pandemia ha obligado a los líderes a cambiar su enfoque más allá de los resultados financieros y adoptar un enfoque más centrado en el ser humano.

En este panorama, los líderes deben alejarse de los estilos de liderazgo tradicionales y jerárquicos y adoptar modelos más flexibles y situacionales. El liderazgo moderno consiste en guiar mediante la influencia más que en afirmar la autoridad. Los líderes que adoptan este enfoque fomentan una cultura de empoderamiento, fomentando el pensamiento independiente, la innovación y la ambición entre sus empleados, lo que en última instancia nutre a la próxima generación de líderes.

Invertir en el desarrollo del liderazgo

Los programas de desarrollo de liderazgo ahora deben dotar a los futuros líderes de pensamiento crítico, inteligencia emocional y habilidades digitales, además de conocimientos generales de gestión empresarial. Muchas empresas están adoptando un enfoque de dos vías, con el desarrollo del liderazgo general junto con el desarrollo de liderazgo técnico, lo que garantiza una fuente de talento para puestos técnicos críticos. Las empresas también incluyen tareas rotativas y mentoría como formas de desarrollar líderes completos y mantener el talento interesado en el puesto más alto.

Integrar el propósito en el liderazgo

Las empresas con un propósito común atraen más talento, una plantilla más motivada y hasta un 40% más de retención. Los líderes desempeñan un papel fundamental en el fomento de este sentido del propósito, creando un entorno en el que los empleados se sientan motivados para avanzar en sus carreras al vincular el éxito profesional con el logro de los objetivos de la empresa.

Integrar el propósito en la sucesión del liderazgo es esencial, desde la selección de personas cuyas aspiraciones profesionales se alinean con el propósito de la empresa hasta la implementación de procesos de incorporación y tutoría que hagan hincapié en la toma de decisiones basada en el propósito. Esta alineación garantiza la continuidad de la visión de la organización, al tiempo que impulsa el éxito individual y organizativo.

Construir o unirse a ecosistemas de liderazgo colaborativo

Los complejos retos actuales exigen líderes que puedan colaborar en diferentes sectores y regiones. La colaboración potencia la innovación y el éxito financiero, pero también fomenta un ecosistema en el que los líderes se unen para resolver importantes problemas económicos y sociales.

Por ejemplo, la Future Leaders League de Unilever anima a los líderes emergentes de todo el mundo a colaborar en desafíos del mundo real, promoviendo el trabajo en equipo en todas las funciones y geografías. Trabajar juntos para resolver retos importantes inspira a los empleados, motivándolos a desempeñas funciones de liderazgo y contribuir a un trabajo significativo y orientado a un fin. A principios de este año, Danone también reveló que la compañía se está preparando para enfrentar los desafíos del mañana con DanSkills, un programa de formación destinado a mejorar las habilidades de 100,000 empleados de Danone para los trabajos del futuro.

Cerrar la brecha de la diversidad

Uno de los obstáculos más importantes para resolver el déficit de liderazgo es la persistente brecha de diversidad en la alta dirección. A pesar de las numerosas iniciativas, solo el 31% de los puestos de alta dirección a nivel mundial están ocupados por mujeres, y la representación de los grupos minoritarios sigue siendo desproporcionadamente baja.

Estos diversos grupos son reservas de talento sin explotar a las que se puede recurrir para mejorar la cantera de liderazgo de una organización y, al mismo tiempo, brindar oportunidades a los grupos desatendidos. Además, la creación de una línea de liderazgo diversa envía un mensaje poderoso al conjunto de la plantilla. Cuando los empleados ven a personas que se parecen a ellos o comparten experiencias similares en puestos de liderazgo, es más probable que aspiren a desempeñar ellos mismos funciones de liderazgo. Esto, a su vez, ayuda a reponer el flujo de liderazgo, asegurando que los futuros líderes provengan del grupo de talentos más amplio posible.

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