Un changement d’attitude s’impose : la planification de la relève sera toujours imparfaite 

Et bien, permettez-nous de vous révéler un secret. 

En matière de planification de la relève, il n’y a pas de solution unique. Chaque organisation se trouve à un stade précis de son parcours, a des besoins particuliers et envisage un avenir qui lui est propre. 

La préparation de la relève revêt une importance capitale, mais le processus est et doit être adaptable. 

Quel est le bon moment pour penser à la relève?  

• Il y a un changement parmi les dirigeantes et dirigeants ou il faut pourvoir un poste de direction;
• Une nouvelle stratégie a été établie, nécessitant de nouvelles compétences pour la mettre en oeuvre;
• Les membres de l’équipe des ressources humaines recherchent une nouvelle approche pour prendre des décisions en matière de talents. 

Quel que soit le point de départ, les conversations sur la relève commencent toujours par un examen approfondi de la situation de chaque client : qui est-il, où en est-il dans son parcours et quels sont ses besoins du point de vue de la relève. 

Nous encourageons nos clients à garder quatre principes à l’esprit : 

• La relève est prospective et non rétrospective;
• Les talents de l’organisation sont une ressource commune;
• Vous devez connaître les talents dont vous disposez et ceux qu’il vous faut; 
• La relève va au-delà des personnes qui prendront la relève.   

En fin de compte, l’objectif est de repérer les bonnes personnes pour les bons postes et de maintenir l’engagement des personnes qui affichent un rendement élevé. Cela signifie qu’il faut se tourner vers l’avenir plutôt que vers le passé et traiter les talents comme une ressource commune au sein de l’organisation. Cela signifie aussi de dresser un tableau complet des talents dont vous disposez et de vos lacunes, et de ne pas vous concentrer uniquement sur les personnes choisies pour la relève.