ビジネスのすべての課題がそうであるように、目標、達成手段、責任者を定めて計画するためには、現状を正しく認識する必要があります。
DEIの目標はすべての組織に必要なわけではありませんが、組織における行動の結果と影響を測定する上では非常に重要です。当社は次のような取り組みでクライアントを支援します。
- IN、UP、OUTを把握する 組織に誰が入社（IN）してくるか（採用戦略）、誰が昇進（UP）しているか（人材マネジメント戦略）、誰が退職（OUT）しているか（インクルーシブなカルチャー）を把握します。その結果、どこに人材の活躍を阻む障壁があり、どこで人材流出が起きているのか、またアンコンシャスバイアスを取り除くためにどのようなアクションをとるべきかが明らかになります。
- 「なぜ」を理解する 変化をもたらす取り組みでは、従業員に「なぜ」それが重要なのか理解してもらい、危機感をもって行動してもらうことが必要です。組織に合ったオーダーメイドのビジネスケースを作成することで、従業員はビジネスへの直接的な効果を実感し、DEIの重要性をより深く認識できるようになります。
- パフォーマンスマネジメント パフォーマンスマネジメントが浸透している組織では、従業員の年間パフォーマンス評価は、報酬、人事評価、昇進に大きな影響を及ぼします。オジャーズ ベルンソンでは、組織全体のパフォーマンスマネジメントのヒートマップを作製し、マネージャー、チーム、部門ごとにアンコンシャスバイアスがないか、ある場合はどこでそれが起こっているのか把握し、公平で公正なパフォーマンスマネジメントの実現を支援します。
- 進捗管理 サプライヤー、消費者、ステークホルダー、地域社会、従業員、職場など、組織のバリューチェーン全体におけるアクションの進捗を追跡します。
- 進捗に対する説明責任 DEIを取り入れた将来の組織像を社内外に対して示せるよう、コミットメントを明確にします。たとえば、2025年までにシニアリーダーに占める女性の割合を30%にする、米国現地法人で多様なバックグラウンドを持つ管理職の割合を33%にする、というようなコミットメントに対して、まず拍手を送りたいと思います。そして、これらの目標を達成するために、予測的分析を用いて将来を予測し、処方的分析を行うことで、どのようなアクションプランを立てることができるかアドバイスを行います。
