Van intentie naar actie: een 5-stappenaanpak voor DE&I

DE&I als strategische pijler

Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (oftewel DE&I: Diversity, Equity & Inclusion) zijn al lang geen optionele HR-thema’s meer, maar strategische pijlers die direct bijdragen aan de bedrijfsprestaties. Veel bedrijven erkennen het belang van DE&I. Het creëren van een werkomgeving waarin iedereen, ongeacht achtergrond, gelijke kansen krijgt, zich gewaardeerd voelt en volledig kan bijdragen.

Toch blijkt de uitvoering in de praktijk vaak lastiger dan gedacht. Bijvoorbeeld door onvoldoende steun vanuit de directie, beperkte budgetten of door een gebrek aan meetbare doelstellingen. Daarnaast zien we de invloed van internationale regelgeving en ontwikkelingen, zoals de recente politieke druk in de VS waardoor sommige bedrijven hun DE&I-inspanningen juist terugschroeven. 

Kortom, een thema in beweging.

5-stappenaanpak DE&I

Wil je van DE&I een integraal onderdeel van de bedrijfsstrategie maken? Dan is een gestructureerde aanpak nodig. Odgers Berndtson hanteert hiervoor een 5-stappenaanpak. Deze beproefde methode hielp al veel organisaties om hun DE&I-ambities te realiseren met aantoonbare resultaten. Onze 5-stappenaanpak biedt een leidraad voor organisaties om hiermee aan de slag te gaan. 

Stap 1: Veranker diversiteit in de bedrijfsstrategie

Inclusie en diversiteit moeten een integraal onderdeel zijn van de bedrijfsstrategie. Zodat het een strategische prioriteit wordt en niet enkel bestaat uit losse initiatieven. Dit begint met dat je erkent dat DE&I direct bijdraagt aan bedrijfsprestaties, klantgerichtheid en innovatie. Daarnaast dragen verschillende perspectieven en talenten in een organisatie bij aan betere besluitvorming. Een aantal praktische tips:

• Neem DE&I expliciet op in de missie en visie.
• Zorg dat DE&I-doelen gelinkt zijn aan zakelijke KPI’s.
• Stimuleer een cultuur waarin iedereen diversiteit als strategisch voordeel ziet.

Dit betekent verschillen niet alleen accepteren, maar ook actief omarmen en benutten. Dat brengt de organisatie verder. Daarnaast eisen investeerders en stakeholders steeds meer transparantie over DE&I-inspanningen, waardoor ESG-rapportages vaker inclusiedoelen bevatten. Bedrijven die DE&I integreren in hun bedrijfsstrategie lopen voorop in deze ontwikkeling.

Stap 2: Leiderschap en verantwoordelijkheid

Inclusie begint aan de top en vraagt om een duidelijke koers. C-level en directieleden moeten DE&I daarom niet alleen ondersteunen, maar er ook actief verantwoordelijkheid voor nemen. Het zijn ambassadeurs die DE&I zowel intern als extern uitdragen. Ons advies hoe je dit vormgeeft:

• DE&I op bestuursniveau: maak van DE&I een vast agendapunt in de boardroom.
• Leiderschapsverantwoordelijkheid: koppel inclusiedoelen aan meetbare prestatie-indicatoren voor leiders.
• Trainingen in inclusief leiderschap: help leiders en managers onbewuste vooroordelen herkennen en doorbreken.

Dit vergroot de strategische betrokkenheid, waardoor DE&I niet een onderwerp blijft dat wordt overgelaten aan HR. Het benoemen van een Chief Diversity Officer (CDO) is een mooie ontwikkeling. Toch is voor het daadwerkelijk verbeteren van de diversiteit in organisaties meer nodig.

Stap 3: Doel + plan = vooruitgang

Zonder concrete doelstellingen blijft DE&I vaak een abstract onderwerp. Wil je echte vooruitgang boeken en een concrete verandering teweegbrengen, dan moeten organisaties heldere doelen formuleren en een actieplan opstellen. We geven een aantal voorbeelden:

• Stel SMART-doelen, bijvoorbeeld: ‘Binnen drie jaar moet het aandeel vrouwen in leidinggevende functies stijgen van 30% naar 40%.’
• Ontwikkel een stappenplan met duidelijke mijlpalen, meetmomenten en verantwoordelijken. Ook wel een inclusion roadmap genoemd.
• Integreer DE&I in HR-processen zoals werving, promotie en talentontwikkeling. Neem systemische barrières weg, zodat iedereen evenveel kansen krijgt op doorstroming.

Goede intenties leiden niet automatisch tot resultaten. Bedrijven die daadwerkelijk stappen willen zetten, stellen daarom concrete doelen en vertalen deze naar een actieplan.

Stap 4: Gebruik data: meten = weten

Als je DE&I-resultaten meetbaar maakt en analyseert, wordt inzichtelijk welke acties impact hebben en waar bijsturing nodig is. Deze datagedreven aanpak ondersteunt het actieplan. Je bewaakt de voortgang, brengt mogelijke interventies in kaart en je kunt mensen aanspreken op hun verantwoordelijkheid. Daarnaast voorkom je dat DE&I-beleid vrijblijvend is. Een aantal tips:

• Verzamel en analyseer data over diversiteit binnen de organisatie. Kijk bijvoorbeeld naar werving, doorstroom en medewerkerstevredenheid.
• Maak resultaten inzichtelijk en transparant. Deel statistieken en trends met medewerkers en stakeholders.
• Met moderne technologie identificeer je onbewuste vooroordelen en verbeter je inclusieprocessen. 

Meer inzicht in DE&I-data vergroot de impact van het beleid en de echte verandering binnen de organisatie. Daarnaast maak je de inspanningen op het gebied van DE&I eenvoudiger zichtbaar, bijvoorbeeld in een ESG-rapportage.

Stap 5: Betrek en activeer de hele organisatie

Een inclusieve bedrijfscultuur creëren is geen top-downproces, maar een gedeelde verantwoordelijkheid. Inclusie ontstaat niet door alleen beleid, maar juist door gedrag en cultuur. Integreer daarom diversiteitsbewustzijn in alle bedrijfsprocessen, zodat het een belangrijk gedragskenmerk wordt voor zowel persoonlijk als zakelijk succes. Hoe je dat doet?

• Organiseer trainingen en workshops: vergroot bewustwording rondom inclusieve communicatie en samenwerking.
• Stimuleer Employee Resource Groups (ERG’s): werknemersnetwerken helpen bij het bevorderen van inclusie op de werkvloer.
• Maak DE&I toegankelijk: gebruik storytelling en herkenbare voorbeelden om het onderwerp tastbaar te maken.

Wanneer je de hele organisatie actief betrekt bij de implementatie van DE&I-initiatieven realiseer je een duurzame verandering. Inclusie zorgt ervoor dat diversiteit leidt tot samenwerking, innovatie en duurzame bedrijfsprestaties.

De 5-stappenaanpak binnen uw organisatie

De weg naar een inclusieve en diverse organisatie vraagt om een cultuurverandering, betrokkenheid van leiderschap, tijd en inzet. Vanuit onze praktijk weten wij dat dit begint met een bewuste keuze om actie te ondernemen: op organisatorisch, leiderschaps- en individueel niveau. Met verschillende diensten helpt Odgers Berndtson uw organisatie om die cultuurverandering op het gebied van DE&I te starten, te versnellen of te vernieuwen, denk aan: 

• Strategisch advies: o.a. ontwikkelen van DE&I-strategieën, inclusief coaching en ondersteuning voor C-level en directies.
• Training en ontwikkeling: workshops en trainingen o.a. over inclusieve werving, effectief samenwerken en inclusief leiderschap.
• Inzichten en analyses: datagedreven evaluaties van DE&I-beleid, inclusief in kaart brengen van belemmeringen, trends en behoeften.

Advies nodig?

Bij Odgers Berndtson geloven we dat DE&I een belangrijke succesfactor is voor toekomstbestendige bedrijven. Ook aan de slag met een inclusieve werkplek? Neem contact op voor een strategisch gesprek over hoe wij u helpen DE&I te implementeren en uw organisatie toekomstbestendig te maken.