Gender en leiderschap: feiten, aannames en de prijs van bias

Waarom dit onderwerp nu urgent is

Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DE&I) staan in de schijnwerpers. Politieke polarisatie en maatschappelijke discussies leiden ertoe dat sommige organisaties hun DE&I-beleid opschorten. Begrijpelijk, maar ook zorgwekkend. Uit talloze studies blijkt namelijk dat divers samengestelde teams beter presteren: ze zijn innovatiever, nemen doordachtere beslissingen en trekken breder talent aan.

Onderzoek zoals Men Are from Mars, and Women Too, Believed Gender Differences in Social Preferences en Role Congruity Theory of Prejudice toward Female Leaders toont aan dat hardnekkige stereotypen nog steeds invloed hebben op ons beeld van leiderschap. Mannen associëren we met zelfvertrouwen en overtuigingskracht, vrouwen met empathie, samenwerking en communicatieve vaardigheden. Hoewel praktijkonderzoek deze veronderstellingen niet ondersteunt, kleuren ze nog altijd onze beoordeling van kandidaten.

Wat onze data laat zien

Om in onze selectieprocessen voorbij deze subjectieve aannames te kijken, objectiveren wij onze besluitvorming met data. De afgelopen jaren hebben meer dan 1.800 kandidaten voor leiderschapsposities in executive search-trajecten een LeaderFit-assessment doorlopen.  

Dit geeft ons een unieke inkijk in de werkelijke verschillen – en overeenkomsten – tussen mannelijke en vrouwelijke leiders. 

De uitkomsten zijn verhelderend: 

• Bij 8 van de 10 leiderschapscompetenties zijn géén significante verschillen tussen mannen en vrouwen.
• Vrouwen scoren gemiddeld hoger op de competenties Team Builder en Talent Developer – dat wil zeggen meer focus op samenwerking, luisteren, inspireren en ontwikkelen.
• Vrouwen vragen vaker feedback en staan er meer voor open – een sterke voorspeller van leervermogen.
• Mannen scoren gemiddeld hoger op competenties als data-gedreven besluitvorming, commercieel denken en overtuigingskracht. 

Het stereotype dat vrouwen minder zelfvertrouwen zouden hebben? Niet onderbouwd. Het verschil is klein én statistisch niet significant. 

Hoewel dit verschil in eerdere onderzoeken niet werd gevonden lijkt de bias dat vrouwen meer gericht zijn op empathie, samenwerking en communicatie hiermee wel grotendeels bevestigd.  

Wat de context verklaart 

Onze data laat echter ook iets anders zien: vrouwen zijn oververtegenwoordigd in HR-rollen, en ondervertegenwoordigd in financiële en commerciële functies. Dat is relevant, want het verschil in competenties dat we vinden tussen deze functiegroepen blijkt een sterkere voorspeller voor de verschillen die we vinden dan gender.  

Als we corrigeren voor functietype, verdwijnen bijna alle verschillen – op één na. Vrouwen scoren blijvend hoger op Team Builder, zelfs los van de rol die ze vervullen. 

Van aannames naar actie 

Onze analyse laat zien dat verschillen die aan de oppervlakte lijken te bestaan, geen standhouden als we een laag dieper kijken. Het loont om verder te kijken dan aannames. Juist door te kijken naar de volledige breedte van leiderschapscompetenties op individueel en teamniveau – en traditionele rolpatronen los te laten – kunnen organisaties betere keuzes maken en divers talent de ruimte geven om zich te ontwikkelen. Het gebruik van een objectief besluitvormingsproces kan hierbij helpen.

Advies nodig?

Bij Odgers Berndtson geloven we dat DE&I een belangrijke succesfactor is voor toekomstbestendige bedrijven. Ook aan de slag met een inclusieve werkplek? Neem contact op voor een strategisch gesprek over hoe wij u helpen DE&I te implementeren en uw organisatie toekomstbestendig te maken.