Hoe onbewuste vooroordelen in het wervingsproces te verminderen

Of het nu gaat om het toegankelijk maken van vacatures voor neurodiverse kandidaten of het transparant communiceren over salarisranges, het ontwerpen van een ethisch en inclusief wervingsproces kan voor leidinggevenden een flinke uitdaging vormen.

In een recente webinarreeks deelde Sue Johnson, Managing Partner van onze Inclusion & Diversity Consultancy, een reeks praktische tips om het wervingsproces inclusiever te maken. Hieronder worden de stappen uiteengezet die Sue aanbeveelt – vanaf de vacaturetekst tot aan de onboarding – om onbewuste vooroordelen effectief tegen te gaan.

Stap 1 – Functieomschrijving

Functieomschrijving opstellen:
Zorg ervoor dat HR-recruiters en de verantwoordelijke leidinggevende samenkomen om de rol grondig door te nemen en de benodigde competenties in kaart te brengen. Laat een reviewteam, met minimaal twee extra beoordelaars die specifiek kijken naar de rol en functie-eisen, de tekst kritisch evalueren om eventuele vooroordelen te signaleren.

Commitment aan inclusie en diversiteit:
Bekijk en evalueer hoe uw organisatie haar inzet voor inclusie en diversiteit presenteert op platforms zoals Glassdoor en LinkedIn. De externe positionering moet in lijn liggen met de interne praktijken en mindset.

Taalgebruik en beeldmateriaal:
Let op het gebruik van AI-hulpmiddelen voor taalcorrectie van vacatureteksten en advertenties. Kies bij voorkeur voor authentieke beelden van uw eigen medewerkers in plaats van stockfoto’s, zodat de werkcultuur op een realistische wijze wordt weerspiegeld.

Stap 2 – Advertentie & Sollicitatie

Toegankelijke processen:
Zorg ervoor dat het sollicitatieproces voor iedereen toegankelijk is. Denk hierbij aan het aanbieden van multimedia-formaten zoals grote tekst, audio of video. Voor zeer technische functies kan bijvoorbeeld gekozen worden voor technische tests als enige beoordelingsmethode.

Recruitmentpartnerschappen benutten:
Communiceer duidelijk over bestaande samenwerkingen in vacatureteksten, op carrièrewebsites, in externe media én intern. Evalueer jaarlijks de voortgang en successen van deze partnerschappen en pas uw strategie hierop aan.

Medewerkernetwerken inschakelen:
Medewerkernetwerken kunnen een waardevolle bijdrage leveren aan het recruitmentproces. Het is belangrijk dat hun inzet gewaardeerd en ondersteund wordt. Overweeg om beloningsregelingen voor doorverwijzingen ook open te stellen voor oud-medewerkers, zodat u in contact blijft met potentiële toekomstige collega’s.

Stap 3 – Shortlist

Team voor shortlist:
De selectie van kandidaten dient niet door een enkele hiring manager te worden gedaan. Stel een team samen met relevante ervaring, zodat er geen onbewuste voorkeur ontstaat voor één bepaald type kandidaat.

Scoren van kandidaten:
Hanteer een “flip it to test it”-benadering bij kandidaten die op het eerste oog niet aan alle eisen voldoen. Daag uzelf en uw team uit om kritisch te kijken naar de redenen voor het wel of niet selecteren van een kandidaat.

Behandeling van kandidaatgegevens:
Herzie kritisch of bijvoorbeeld een kandidaat zonder universitaire opleiding, maar met relevante werkervaring, werkelijk uitgesloten dient te worden.

Stap 4 – Interview

Voorbereiding:
Overweeg verschillende interviewvormen om tegemoet te komen aan uiteenlopende leer- en persoonlijkheidsstijlen. Bied bijvoorbeeld de optie om een presentatie vooraf op te nemen in plaats van deze live te geven.

Beslissingsonderbouwing:
Gebruik een standaard beoordelingsmatrix op basis van vooraf vastgestelde functiecriteria om de objectiviteit tijdens het screeningproces te waarborgen.

Stap 5 – Beslissing

Op bewijs gebaseerde besluiten:
Focus tijdens de besluitvorming op concrete gegevens die tijdens de interviews zijn verzameld, in plaats van op algemene indrukken of intuïtie. Dit helpt om subjectieve invloeden te minimaliseren.

Referentiechecks:
Implementeer een uniform proces voor referentiechecks om consistentie en objectiviteit te waarborgen. Zorg voor een evenwichtige aanpak in de wijze waarop bewijs wordt verzameld en geanalyseerd.

Toekomstgerichte planning:
Denk bij de uiteindelijke keuze niet alleen aan de huidige behoeften, maar ook aan toekomstige ontwikkelingen binnen uw organisatie. Selecteer de kandidaat die bewezen heeft strategisch mee te kunnen denken over de lange termijn.

Stap 6 – Aanbod & Onboarding

Aanbieding aan succesvolle kandidaten:
Leidinggevenden dienen de functieaanbieding persoonlijk over te brengen, eventuele vragen snel te beantwoorden en de kandidaat te overtuigen door aanvullende opties en ondersteuning te bieden.

Feedback van afgewezen kandidaten:
Vraag structureel feedback van kandidaten die niet geselecteerd zijn. Deze inzichten helpen om statistieken te monitoren, trends te herkennen en het wervingsproces continu te verbeteren.

Individuele onboarding:
Pas de onboarding aan op de specifieke behoeften van de nieuwe medewerker, met aandacht voor werkplek, faciliteiten en gebruikte technologieën. Maak waar nodig aanpassingen voor medewerkers met langdurige gezondheidscondities of andere bijzondere omstandigheden.

Data-analyse:
Verzamel op elke fase van het recruitmentproces data, inclusief externe outreach en uitbesteed werk, om te analyseren waar de meest diverse kandidaten vandaan komen. Deze inzichten helpen u om strategieën verder te verfijnen.

Voor HR-leiders kan het beoordelen van het wervingsproces aan de hand van best practices overweldigend lijken. Met de juiste ondersteuning en een ervaren Inclusion & Diversity consultant kunt u echter de toegankelijkheid van talentwerving verbeteren en diversiteit binnen uw organisatie verder bevorderen.

_____________________________________________________

Neem contact met ons op. Volg de onderstaande links voor meer informatie of neem contact op met onze gespecialiseerde Inclusion & Diversity experts via het lokale kantoor van Odgers Berndtson.