Як і в кожному виклику для бізнесу, вам потрібно визначити вихідну точку - поточну ситуацію, в якій ви перебуваєте зараз, щоб спланувати, куди ви хочете рухатися, як ви збираєтеся туди потрапити, а також те, хто відповідає за досягнення цієї мети.
Ми розуміємо, що цільові показники та квоти щодо інклюзивності та різноманіття підходять не для кожної організації, проте вони є ключовими для вимірювання результатів та впливу ваших дій. Ми можемо вам допомогти:
Зрозуміти хто доєднується, росте та/або звільняється
Зрозуміти, хто приходить В компанію (ваша стратегія підбору персоналу), хто рухається ВГОРУ (ваша стратегія управління талантами) і хто виходить З (ваша інклюзивна культура) вашого бізнесу. Де існують перешкоди та причини відтоку талантів, і які цілеспрямовані дії можуть подолати несвідому упередженість.
Зрозуміти «Чому»
З усіма ініціативами змін люди повинні розуміти, "Чому" це важливо, і викликає відчуття нагальної необхідності діяти. Завдяки створенню спеціального бізнес-кейсу для інклюзивності та різноманіття у вашій компанії, ви залучаєте працівників до розуміння важливості інклюзивності та різноманіття, оскільки вони зможуть побачити прямі вигоди для бізнесу.
Управляти ефективністю
В організаціях із сильною культурою управління ефективністю річна оцінка, присвоєна співробітнику, впливає на його фінансову винагороду, оцінку потенціалу та можливість просування по кар'єрних сходах. Ми складаємо теплові карти управління ефективністю для усього бізнесу, щоб оцінити, чи мають місце поведінкові несвідомі упередження на рівні керівника, команди та відділу, і де саме, щоб забезпечити рівне та справедливе калібрування ефективності для всіх.
Відстежувати прогрес
дій по всьому ланцюжку створення цінності організації, включаючи постачальників, споживачів, зацікавлених сторін, громади, а також працівників та їхні робочі місця.
Бути відповідальними за прогрес
щодо інклюзивності та різноманітності, як всередині компанії, так і поза її межами, а отже, взяти на себе чіткі зобов'язання щодо формування вашої майбутньої команди. Наприклад,
30% жінок посідатимуть вищі керівні посади до 2025 року, 33% американських колег на керівних посадах повинні бути представниками різних національностей, ми вітаємо такі зобов'язання і пропонуємо прогностичну та рекомендаційну аналітику, висвітлюючи конкретні дії, які необхідно вжити для досягнення цих цілей.
